育児休業を取りましょう！

「育児休業を取れる人」は、

１歳未満の子を養育する次の方々でしたね。

・労働者（日々雇われる者を除く）
・一定の要件を満たした期間雇用者

でしたね。

これは逆に言うと、

育児休業制度の適用除外となる人が

・日々雇われる者
・期間雇用者

ということになります。

ですが、その他に、労使協定で適用除外となる人がいます。

今回は、この、育児休業を取れるとされる人でも、
労使協定により除外される場合を説明します。

まず、そもそも「労使協定」とはなんでしょう。

労使協定とは

事業主と過半数労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数代表者）
との「書面による協定」のことです。

要するに、会社と労働者で話し合って決めてください、ということですね。

就業規則とはまた別のものになります。

ちなみに労使協定によっては、労働基準監督署に提出する必要がある場合もありますが、
この場合の労使協定は、特にどこかに提出する必要はありません。

それでは、労使協定で育児休業制度の適用を除外される場合をみていきます。

少し細かくなりますが、おつきあいください。

労使協定により除外できる労働者

①勤続１年未満の者
②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
　（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
　（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
　（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
　（ニ）子と同居している
③休業の申出のあった日から１年以内に雇用関係が終了する労働者
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
のような場合になります。

それでは、ひとつひとつ見ていきます。

①勤続１年未満の者

これについては、以前にも書きましたが、

育児休業の前提として、１年以上同じ事業主に雇用されていること、ということがありましたね。
ただ、ここでは、「労使協定」により除外されるので、労使協定が締結されていなければ
育児休業は取得できることになります。

②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合

これについては、要するに、精神的・肉体的に健康な専業主婦（夫）がいる場合は
育児休業制度から除外されるということです。

専業主婦（夫）がいるなら子どもの世話はできるでしょう、ということですね。

ただし、この場合でも、

（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している

ことが条件ですので、専業主婦がいても、その専業主婦が
産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内産後８週間の間は、
その夫である男性従業員は育児休業が取得できることになります。

この、（ハ）の場合の産前産後というのは、
「育児休業にかかる子の次の子を妊娠していてる場合」ということになります。

（ニ）子と同居している
これは当然ですね。子と別居していれば育児しようがありませんね。

③休業の申出のあった日から１年以内に雇用関係が終了する労働者

育児休業は基本的に１年ですので、１年以内に雇用関係が終了するということは
職場復帰する前にやめてしまうということですから、除外できます。

④週の所定労働日数が２日以下の労働者

週に２日以下の出勤なら、育児休業を取るメリットもあまりないかと思われます。
なお、この「週に２日以下」かどうかというのは、
休業申出の時点までの１ヶ月の状況を見て判断します。

⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者

これはかなりややこしいのですが、
次のような２つのケースがあります。

・婚姻関係がない男女のケース
・三世代同居で、子と祖父母が養子縁組しているケース

の二つです。


それでは、また次回。