無料メール相談終了のお知らせ
育児休業相談＆親子でできるマッサージ講習のお知らせ
７月１２日（木）に、
育児休業相談＆親子でできるマッサージ講習
を開催します。
育児休業相談＆親子でできるマッサージ講習
日時：７月１２日（木） １０時～１６時（いつでも出入り自由です）
場所：こべっこランド 研修室
主催：あぷりこっと☆シープ
※参加費は無料です。
※参加申し込み不要です。
内容
①育児休業相談
②親子でできるマッサージ講習
①育児休業相談
講師：氷上伸也（私、青い夜です）
（社会保険労務士）
育児休業について、簡単に説明させていただきます。
また、「育児休業」は、「休む」以外にも、様々な制度があります。
うまく活用する方法を、お話します。
②親子でできるマッサージ講習
講師：足立尚美
（カリフォルニア州認定 エサレンマッサージセラピスト・保育士）
「触れる心地よさ」「触れられる心地よさ」を、親子で体験してみませんか？
スキンシップは、心を落ち着かせ情緒を安定させると言われています。
簡単なハンドマッサージやタッピング・タッチなどを、皆さんでご一緒にしたいと思います。
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育児休業相談＆親子でできるマッサージ講習
を開催します。
育児休業相談＆親子でできるマッサージ講習
日時：７月１２日（木） １０時～１６時（いつでも出入り自由です）
場所：こべっこランド 研修室
主催：あぷりこっと☆シープ
※参加費は無料です。
※参加申し込み不要です。
内容
①育児休業相談
②親子でできるマッサージ講習
①育児休業相談
講師：氷上伸也（私、青い夜です）
（社会保険労務士）
育児休業について、簡単に説明させていただきます。
また、「育児休業」は、「休む」以外にも、様々な制度があります。
うまく活用する方法を、お話します。
②親子でできるマッサージ講習
講師：足立尚美
（カリフォルニア州認定 エサレンマッサージセラピスト・保育士）
「触れる心地よさ」「触れられる心地よさ」を、親子で体験してみませんか？
スキンシップは、心を落ち着かせ情緒を安定させると言われています。
簡単なハンドマッサージやタッピング・タッチなどを、皆さんでご一緒にしたいと思います。
育児休業相談＆親子でできるマッサージ講習のお知らせの続きを読む５月２９日の神戸新聞に
５月２９日の神戸新聞、くらし（２０面）に、
育児休業法等について、私の取材記事が載りました。
お持ちの方はご覧いただけると幸いです。
最後にこのブログURLの記載もあります。
神戸新聞Web News 「仕事休めない人」にも子育て支援制度
育児休業法等について、私の取材記事が載りました。
お持ちの方はご覧いただけると幸いです。
最後にこのブログURLの記載もあります。
神戸新聞Web News 「仕事休めない人」にも子育て支援制度
育児社員、企業の給与補填助成 フリーター正規雇用も
育児社員、企業の給与補填助成 フリーター正規雇用も（iza!産経新聞）
厚生労働省は１４日、少子化対策の一環として、働く子育て世帯を支援する緊急雇用対策案をまとめた。育児で勤務時間を短縮する従業員に、給与を補填（ほてん）する企業に対し、一部を雇用保険から支出する。２５～３４歳のフリーターを正社員に採用した企業には支援金を支給し、結婚率の向上も狙う。
育児休業中の所得を補う「育児休業給付」も給付率を賃金の４０％から５０％に引き上げる。
予算総額は約１７１億円。平成１９年の通常国会に提出予定の雇用保険法改正案に盛り込み、１９年度から２１年度末までの時限措置として実施する。
３歳未満の子を持つ親が育児のため勤務時間を短縮する場合、給与減額分を補填する大企業には補填額の３分の２、中小企業は４分の３を雇用保険から支出する。企業に制度創設を促し、親が気兼ねなく子育ての時間を確保できるようにする狙いだ。
また、一定の試行期間を経てフリーターを正社員にした場合、２５～２９歳は１人あたり２０万円、３０～３４歳は３０万円を企業に助成する。
--------------------- 引用終了 ----------------------------
勤務時間短縮等の措置の、
短時間勤務について雇用保険からの支出があるとのことで、
今までだと、育児休業中には育児休業給付金の支給がありましたが、
短時間勤務についても給付があると、
従業員さんにとってはかなり良い制度になりますね。
なおかつ、
>給与減額分を補填する大企業には補填額の３分の２、中小企業は４分の３を雇用保険から支出する。
とのことなので、
短時間勤務中にも普段どおりの収入を確保できる可能性も大きくなります。
また、
>育児休業中の所得を補う「育児休業給付」も給付率を賃金の４０％から５０％に引き上げる。
この改正も、従業員さんにとっては助かりますね。
ただ、フリーターに対する給付というのについては、
イマイチ使いどころがあるのかどうか疑問です。
厚生労働省は１４日、少子化対策の一環として、働く子育て世帯を支援する緊急雇用対策案をまとめた。育児で勤務時間を短縮する従業員に、給与を補填（ほてん）する企業に対し、一部を雇用保険から支出する。２５～３４歳のフリーターを正社員に採用した企業には支援金を支給し、結婚率の向上も狙う。
育児休業中の所得を補う「育児休業給付」も給付率を賃金の４０％から５０％に引き上げる。
予算総額は約１７１億円。平成１９年の通常国会に提出予定の雇用保険法改正案に盛り込み、１９年度から２１年度末までの時限措置として実施する。
３歳未満の子を持つ親が育児のため勤務時間を短縮する場合、給与減額分を補填する大企業には補填額の３分の２、中小企業は４分の３を雇用保険から支出する。企業に制度創設を促し、親が気兼ねなく子育ての時間を確保できるようにする狙いだ。
また、一定の試行期間を経てフリーターを正社員にした場合、２５～２９歳は１人あたり２０万円、３０～３４歳は３０万円を企業に助成する。
--------------------- 引用終了 ----------------------------
勤務時間短縮等の措置の、
短時間勤務について雇用保険からの支出があるとのことで、
今までだと、育児休業中には育児休業給付金の支給がありましたが、
短時間勤務についても給付があると、
従業員さんにとってはかなり良い制度になりますね。
なおかつ、
>給与減額分を補填する大企業には補填額の３分の２、中小企業は４分の３を雇用保険から支出する。
とのことなので、
短時間勤務中にも普段どおりの収入を確保できる可能性も大きくなります。
また、
>育児休業中の所得を補う「育児休業給付」も給付率を賃金の４０％から５０％に引き上げる。
この改正も、従業員さんにとっては助かりますね。
ただ、フリーターに対する給付というのについては、
イマイチ使いどころがあるのかどうか疑問です。
「育児に大切なこと、学びませんか？」開催
今日は、育児に関する勉強会、
「育児に大切なこと、学びませんか？」
の開催のお知らせです。
私の所属しているグループに、
”生まれてきたことに感謝し、自分を大切にする心を育てることや、家族力の強化・支援を行う”、「あぷりこっと☆シープ」
というグループがあるのですが、
そのグループでの活動第一弾を以下のように行うことになりました。
無料講習会「育児に大切なこと、学びませんか？」
【日時】
１２月９日（土） 午後２時～４時
【場所】
灘区防災研修室（旧灘区役所３階）
【内容】
①心の相互ケア「タッピング・タッチ」を体験します。
②働くながら育児をする人のための制度「育児休業」を学びます。
③普段からの備えが大切「育児と防災」を確認、意見の交換をします。
※無料です。
進行役は、「あぷりこっと☆シープ」のメンバー、
タッピングタッチ種まき保育士 ひつじさん（AngelSheep～エサレンマッサージ）
と、
育児休業案内人 青い夜（私です）
の２名です。
ひつじさんは、「エサレンマッサージ」もやっておられますが、「タッピングタッチ」のインストラクターでもあります。
タッピングタッチとは、指先の腹の部分を使って、左右交互に軽く弾ませるように優しく叩くことをいいます。
心理、教育、介護、看護などの専門分野での利用に加えて、タッピングタッチは自然災害のサポートや平和活動にも貢献しています。
最近では、地震で被害にあった新潟中越や台風と大雨による被害のあった三重県海山町でのこころのケアとして役立てられています。
また、紛争などでトラウマを受けた子供たちや元子供兵士たちの心のケアとしてのタッピング・タッチの可能性をみるために、ウガンダで調査がおこなわれています。
一人ひとりの心を癒すことによって、傷の連鎖を断ち、平和をとりもどす試みです。
タッピングタッチは、日本で生まれて世界に展開しています。
詳しくは、ひつじさんのブログ「AngelSheep～エサレンマッサージ～」を、
また、「++ タッピング・タッチ ++ （タッピングタッチのサイト）」をご覧下さい。
私は、育児休業を担当します。
知っているようで知らない、利用できるようで利用できない育児休業について、わかるように、利用できるように、できるだけやさしく説明をさせていただきます。
予約等は要らず、人数制限も特にありませんが、ある程度参加される方が把握できるとありがたいので、
参加希望の方は、「オーナーへメール」からメールをいただけると助かります。
「育児に大切なこと、学びませんか？」
の開催のお知らせです。
私の所属しているグループに、
”生まれてきたことに感謝し、自分を大切にする心を育てることや、家族力の強化・支援を行う”、「あぷりこっと☆シープ」
というグループがあるのですが、
そのグループでの活動第一弾を以下のように行うことになりました。
無料講習会「育児に大切なこと、学びませんか？」
【日時】
１２月９日（土） 午後２時～４時
【場所】
灘区防災研修室（旧灘区役所３階）
【内容】
①心の相互ケア「タッピング・タッチ」を体験します。
②働くながら育児をする人のための制度「育児休業」を学びます。
③普段からの備えが大切「育児と防災」を確認、意見の交換をします。
※無料です。
進行役は、「あぷりこっと☆シープ」のメンバー、
タッピングタッチ種まき保育士 ひつじさん（AngelSheep～エサレンマッサージ）
と、
育児休業案内人 青い夜（私です）
の２名です。
ひつじさんは、「エサレンマッサージ」もやっておられますが、「タッピングタッチ」のインストラクターでもあります。
タッピングタッチとは、指先の腹の部分を使って、左右交互に軽く弾ませるように優しく叩くことをいいます。
心理、教育、介護、看護などの専門分野での利用に加えて、タッピングタッチは自然災害のサポートや平和活動にも貢献しています。
最近では、地震で被害にあった新潟中越や台風と大雨による被害のあった三重県海山町でのこころのケアとして役立てられています。
また、紛争などでトラウマを受けた子供たちや元子供兵士たちの心のケアとしてのタッピング・タッチの可能性をみるために、ウガンダで調査がおこなわれています。
一人ひとりの心を癒すことによって、傷の連鎖を断ち、平和をとりもどす試みです。
タッピングタッチは、日本で生まれて世界に展開しています。
詳しくは、ひつじさんのブログ「AngelSheep～エサレンマッサージ～」を、
また、「++ タッピング・タッチ ++ （タッピングタッチのサイト）」をご覧下さい。
私は、育児休業を担当します。
知っているようで知らない、利用できるようで利用できない育児休業について、わかるように、利用できるように、できるだけやさしく説明をさせていただきます。
予約等は要らず、人数制限も特にありませんが、ある程度参加される方が把握できるとありがたいので、
参加希望の方は、「オーナーへメール」からメールをいただけると助かります。
社会保険
大きな意味で社会保険と言ったときに、社会保険と労働保険に分けられます。
社会保険 労働保険 労災（労働者災害補償保険）
雇用保険
社会保険 厚生年金保険
健康保険
今日は、社会保険（厚生年金保険・健康保険）について説明します。
社会保険は、厚生年金保険と健康保険があります。
厚生年金保険とは、会社などで働く人たちが年をとって働けなくなったとき、病気やけがが原因で障害の状態になったとき、不幸にして亡くなったりしたときに、年金や一時金を支給して働く人たちやその家族の生活の安定を図る制度です。
次に、健康保険とは、業務外の病気やけがに対して療養の給付や生活費の補償、また、出産や死亡に対しても補償が行われます。
出産育児一時金、家族出産育児一時金、
出産手当金
は健康保険からの支給となります。
会社の形態により、社会保険に加入しなければならない場合と社会保険に加入しなくても良い場合があるのですが、
会社がもし社会保険に加入していない場合、
従業員さんは、
厚生年金保険の代わりに国民年金に、
健康保険の代わりに国民健康保険に
加入することになります。
社会保険 労働保険 労災（労働者災害補償保険）
雇用保険
社会保険 厚生年金保険
健康保険
今日は、社会保険（厚生年金保険・健康保険）について説明します。
社会保険は、厚生年金保険と健康保険があります。
厚生年金保険とは、会社などで働く人たちが年をとって働けなくなったとき、病気やけがが原因で障害の状態になったとき、不幸にして亡くなったりしたときに、年金や一時金を支給して働く人たちやその家族の生活の安定を図る制度です。
次に、健康保険とは、業務外の病気やけがに対して療養の給付や生活費の補償、また、出産や死亡に対しても補償が行われます。
出産育児一時金、家族出産育児一時金、
出産手当金
は健康保険からの支給となります。
会社の形態により、社会保険に加入しなければならない場合と社会保険に加入しなくても良い場合があるのですが、
会社がもし社会保険に加入していない場合、
従業員さんは、
厚生年金保険の代わりに国民年金に、
健康保険の代わりに国民健康保険に
加入することになります。
労働保険
大きな意味で社会保険と言ったときに、社会保険と労働保険に分けられます。
社会保険 労働保険 労災（労働者災害補償保険）
雇用保険
社会保険 厚生年金保険
健康保険
今日は、労働保険について説明します。
労働保険は、労災と雇用保険があります。
労災とは、仕事中のけがや、仕事を原因とした病気の補償をするものです。
通勤時のけがについても、労災が適用されます。
労災については、育児休業とはそれほど密接に関わりがありません。
次は雇用保険です。
雇用保険とは、労働者が失業に陥ったときに、再就職まで生活を安定させるものです。
また、失業を防ぐためのものでもあります。
“育児休業給付金”は、この、雇用保険から支給されています。
育児休業給付金がもしなければ、育児休業中に収入がなくなってしまい、
会社を辞めてしまう場合もあるのですね。
ですから、失業を防ぐため・雇用を継続するために、育児休業給付金が雇用保険から支給されています。
また、育児休業期間中については育児休業基本給付金が、支給され、
育児休業終了後６ヶ月経過後にも育児休業者職場復帰給付金が支給されますが、
これは、育児休業を終了すると、会社を辞めてしまう人が多かったために、「６ヵ月後」に支給されるようになっています。
社会保険 労働保険 労災（労働者災害補償保険）
雇用保険
社会保険 厚生年金保険
健康保険
今日は、労働保険について説明します。
労働保険は、労災と雇用保険があります。
労災とは、仕事中のけがや、仕事を原因とした病気の補償をするものです。
通勤時のけがについても、労災が適用されます。
労災については、育児休業とはそれほど密接に関わりがありません。
次は雇用保険です。
雇用保険とは、労働者が失業に陥ったときに、再就職まで生活を安定させるものです。
また、失業を防ぐためのものでもあります。
“育児休業給付金”は、この、雇用保険から支給されています。
育児休業給付金がもしなければ、育児休業中に収入がなくなってしまい、
会社を辞めてしまう場合もあるのですね。
ですから、失業を防ぐため・雇用を継続するために、育児休業給付金が雇用保険から支給されています。
また、育児休業期間中については育児休業基本給付金が、支給され、
育児休業終了後６ヶ月経過後にも育児休業者職場復帰給付金が支給されますが、
これは、育児休業を終了すると、会社を辞めてしまう人が多かったために、「６ヵ月後」に支給されるようになっています。
社会保険の説明
今日は、「社会保険」の説明をします。
（もちろん、育児休業とも密接に関係しています）
ひとくちで「社会保険」と言っても、その場面により、意味合いが変わってしまいます。
ここでは、会社で入る社会保険についての説明になります。
大きな意味としての「社会保険」とは、
厚生年金保険
健康保険
労災（労働者災害補償保険）
雇用保険
の４つとなります。
このうち、
厚生年金保険
健康保険
の２つを社会保険、
労災
雇用保険
の２つを労働保険
と呼びます。
つまり、ただ「社会保険」と言った場合には、
全体として言っているのか、
厚生年金保険・健康保険のことを言っているのか
によって、大きく意味合いが異なってしまいます。
どう使い分けるかというと、
世間一般的に「社会保険」というと、全体のことを指します。
具体的な話になると、厚生年金保険・健康保険のことを指します。
ただ、世間一般ではっきりとわけて使っているわけではないので
（もちろん私たち社会保険労務士が発言するときには区別しますが）
注意が必要です。
私自身も、相談を受けるときには、ここは最初に注意すべき点です。
（もちろん、育児休業とも密接に関係しています）
ひとくちで「社会保険」と言っても、その場面により、意味合いが変わってしまいます。
ここでは、会社で入る社会保険についての説明になります。
大きな意味としての「社会保険」とは、
厚生年金保険
健康保険
労災（労働者災害補償保険）
雇用保険
の４つとなります。
このうち、
厚生年金保険
健康保険
の２つを社会保険、
労災
雇用保険
の２つを労働保険
と呼びます。
つまり、ただ「社会保険」と言った場合には、
全体として言っているのか、
厚生年金保険・健康保険のことを言っているのか
によって、大きく意味合いが異なってしまいます。
どう使い分けるかというと、
世間一般的に「社会保険」というと、全体のことを指します。
具体的な話になると、厚生年金保険・健康保険のことを指します。
ただ、世間一般ではっきりとわけて使っているわけではないので
（もちろん私たち社会保険労務士が発言するときには区別しますが）
注意が必要です。
私自身も、相談を受けるときには、ここは最初に注意すべき点です。
制度のまとめ
今日は、これまでお話してきた育児休業の制度のまとめです。
育児休業の主な制度として、５つの制度がありました。
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限
・子の看護休暇
ひとつひとつ概要のおさらいをします。
育児休業
制度概要
１歳（一定の場合は１歳半）までの子を養育する親が休業を取得する制度。
適用除外労働者
・日々雇用される者
・期間雇用者（一定の要件を満たした期間雇用者は対象となる）
・労使協定により除外される以下の者
①勤続１年未満の者
②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
③休業の申出のあった日から１年以内に雇用関係が終了する労働者
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
勤務時間短縮等の措置
制度概要
３歳までの子を養育する労働者が次の６つの制度のいずれか、もしくは２つ以上の制度を利用できる。
①短時間勤務制度
②フレックスタイム制
③始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ
④所定外労働をさせない制度
⑤託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
⑥１歳（育児休業を延長できる場合は１歳６か月）以上の子を養育する労働者については、育児休業の制度に準ずる措置でも講じても良い
適用除外労働者
・日々雇用される者
・労使協定により除外される以下の者
①勤続１年未満の者
②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
③週の所定労働日数が２日以下の労働者
④内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
時間外労働の制限
制度概要
小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、
三六協定により労働時間を延長する場合であっても、
１ヶ月２４時間、１年１５０時間を超えて労働時間を延長させないという制度
適用除外労働者
①日々雇用される者
②勤続１年未満の者
③労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
深夜業の制限
制度概要
小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、
午後１０時から午前５時までの間に労働を免除される制度
適用除外労働者
①日々雇用される者
②勤続１年未満の者
③請求にかかる家族の１６歳以上の同居の家族が次の（イ）～（ハ）の要件をすべて満たす場合
（イ）深夜において就業していない者（１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、保育が困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤所定労働時間の全部が深夜にある労働者
子の看護休暇
制度概要
小学校就学前の子を養育する労働者が、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができる制度
適用除外労働者
・日々雇用される者
・労使協定により除外される以下の者
①入社６ヶ月未満の労働者
②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
今日は、まとめですが、
これを見てもなかなかややこしくて理解できないかもしれませんね。
とりあえずは５つの制度があるということを理解していただければ、それで十分です。
育児休業の主な制度として、５つの制度がありました。
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限
・子の看護休暇
ひとつひとつ概要のおさらいをします。
育児休業
制度概要
１歳（一定の場合は１歳半）までの子を養育する親が休業を取得する制度。
適用除外労働者
・日々雇用される者
・期間雇用者（一定の要件を満たした期間雇用者は対象となる）
・労使協定により除外される以下の者
①勤続１年未満の者
②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
③休業の申出のあった日から１年以内に雇用関係が終了する労働者
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
勤務時間短縮等の措置
制度概要
３歳までの子を養育する労働者が次の６つの制度のいずれか、もしくは２つ以上の制度を利用できる。
①短時間勤務制度
②フレックスタイム制
③始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ
④所定外労働をさせない制度
⑤託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
⑥１歳（育児休業を延長できる場合は１歳６か月）以上の子を養育する労働者については、育児休業の制度に準ずる措置でも講じても良い
適用除外労働者
・日々雇用される者
・労使協定により除外される以下の者
①勤続１年未満の者
②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
③週の所定労働日数が２日以下の労働者
④内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
時間外労働の制限
制度概要
小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、
三六協定により労働時間を延長する場合であっても、
１ヶ月２４時間、１年１５０時間を超えて労働時間を延長させないという制度
適用除外労働者
①日々雇用される者
②勤続１年未満の者
③労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
深夜業の制限
制度概要
小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、
午後１０時から午前５時までの間に労働を免除される制度
適用除外労働者
①日々雇用される者
②勤続１年未満の者
③請求にかかる家族の１６歳以上の同居の家族が次の（イ）～（ハ）の要件をすべて満たす場合
（イ）深夜において就業していない者（１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、保育が困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤所定労働時間の全部が深夜にある労働者
子の看護休暇
制度概要
小学校就学前の子を養育する労働者が、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することができる制度
適用除外労働者
・日々雇用される者
・労使協定により除外される以下の者
①入社６ヶ月未満の労働者
②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
今日は、まとめですが、
これを見てもなかなかややこしくて理解できないかもしれませんね。
とりあえずは５つの制度があるということを理解していただければ、それで十分です。
子の看護休暇
今日は、“子の看護休暇”についてお話します。
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限
・子の看護休暇 ←ココです
いよいよ最後の制度ですね。
子の看護休暇の制度は、
小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することがでる。
という制度になっています。
この制度は、特に説明するまでもありませんが、一応、説明していきます。
小学校にまだ入っていない子を養育する労働者は、会社に申し出ることにより、１年に５日まで、病気やけがをした子を看護するために、休暇を取得することができる。
ということです。
ほとんどそのまんまですね（苦笑）
さて、
“子の看護休暇”は、適用とならない労働者がいます。
・日々雇い入れられる労働者
日々雇い入れられる労働者については、１日単位の労働契約であり、
子の看護休暇制度にはなじみませんので適用除外とされています。
また、労使協定により、適用除外となる労働者がいます。
①入社６ヶ月未満の労働者
②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
それでは、説明していきます。
①入社６ヶ月未満の労働者
入社６ヶ月未満の従業員は除外することができます。
以前に、育児休業の前提として、１年以上同じ事業主に雇用されていること、とがありましたが、ここでは、６ヶ月になっています。
②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
労働日数が週に２日以下の労働者は除外することができます。
では、また次回
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限
・子の看護休暇 ←ココです
いよいよ最後の制度ですね。
子の看護休暇の制度は、
小学校就学前の子を養育する労働者は、申し出ることにより、１年に５日まで、病気・けがをした子の看護のために、休暇を取得することがでる。
という制度になっています。
この制度は、特に説明するまでもありませんが、一応、説明していきます。
小学校にまだ入っていない子を養育する労働者は、会社に申し出ることにより、１年に５日まで、病気やけがをした子を看護するために、休暇を取得することができる。
ということです。
ほとんどそのまんまですね（苦笑）
さて、
“子の看護休暇”は、適用とならない労働者がいます。
・日々雇い入れられる労働者
日々雇い入れられる労働者については、１日単位の労働契約であり、
子の看護休暇制度にはなじみませんので適用除外とされています。
また、労使協定により、適用除外となる労働者がいます。
①入社６ヶ月未満の労働者
②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
それでは、説明していきます。
①入社６ヶ月未満の労働者
入社６ヶ月未満の従業員は除外することができます。
以前に、育児休業の前提として、１年以上同じ事業主に雇用されていること、とがありましたが、ここでは、６ヶ月になっています。
②１週間の所定労働日数が２日以下の労働者
労働日数が週に２日以下の労働者は除外することができます。
では、また次回
深夜業の制限の対象とならない人
今日は、時間外労働の制限の対象とならない人についてお話します。
深夜業の制限から除外される労働者は次のとおりです。
①日々雇用される者
②勤続１年未満の者
③請求にかかる家族の１６歳以上の同居の家族が次の（イ）～（ハ）の要件をすべて満たす場合
（イ）深夜において就業していない者（１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、保育が困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤所定労働時間の全部が深夜にある労働者
それでは、説明していきます。
①日々雇用される者
日々雇用される者は、１日単位の労働契約ですので、長期間にわたって深夜業の制限を請求する制度にはなじまないと考えられるため、対象としていません。
期間雇用者は対象となります。
②勤続１年未満の者
育児休業の前提として、１年以上同じ事業主に雇用されていること、ということがありましたね。
ここでも、この考え方がでてきます。
③請求にかかる家族の１６歳以上の同居の家族が次の（イ）～（ハ）の要件をすべて満たす場合
深夜に子どもを養育できる者がいれば、深夜業の制限を請求しなくても大丈夫だろう、ということで、
そのため、「１６歳以上の同居の家族」がいれば適用除外となります。
ただし、その「１６歳以上の同居の家族」が、子の保育ができる状態でなければいけませんから、そのことが（イ）～（ハ）に書いてあります。
（イ）深夜において就業していない者（１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）
深夜に就業している者では、当然、深夜に子の保育はできないためです。
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、保育が困難な状態でない
心身とも健康であることが必要です。
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
産前産後の者は、「保育できる者」にはなりません。
これら（イ）～（ハ）のすべてを満たす１６歳以上の同居の家族がいる場合に、適用除外となります。
（つまり、労働者から見れば、深夜業の制限を請求することができないということです）
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
労働が週に２日以下であれば、深夜業の制限の制度にはあまりなじまないためです。
⑤所定労働時間の全部が深夜にある労働者
そもそも、深夜に働く契約の者です。
深夜に働く契約をしているのに、深夜働かないというわけにもいきませんよね。
また、
深夜業の制限の適用除外になる労働者については、
「労使協定」が必要ありません。
このことは、“時間外労働の制限”のときと同じですね。
深夜業の制限から除外される労働者は次のとおりです。
①日々雇用される者
②勤続１年未満の者
③請求にかかる家族の１６歳以上の同居の家族が次の（イ）～（ハ）の要件をすべて満たす場合
（イ）深夜において就業していない者（１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、保育が困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤所定労働時間の全部が深夜にある労働者
それでは、説明していきます。
①日々雇用される者
日々雇用される者は、１日単位の労働契約ですので、長期間にわたって深夜業の制限を請求する制度にはなじまないと考えられるため、対象としていません。
期間雇用者は対象となります。
②勤続１年未満の者
育児休業の前提として、１年以上同じ事業主に雇用されていること、ということがありましたね。
ここでも、この考え方がでてきます。
③請求にかかる家族の１６歳以上の同居の家族が次の（イ）～（ハ）の要件をすべて満たす場合
深夜に子どもを養育できる者がいれば、深夜業の制限を請求しなくても大丈夫だろう、ということで、
そのため、「１６歳以上の同居の家族」がいれば適用除外となります。
ただし、その「１６歳以上の同居の家族」が、子の保育ができる状態でなければいけませんから、そのことが（イ）～（ハ）に書いてあります。
（イ）深夜において就業していない者（１ヶ月について深夜における就業が３日以下の者を含む）
深夜に就業している者では、当然、深夜に子の保育はできないためです。
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、保育が困難な状態でない
心身とも健康であることが必要です。
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
産前産後の者は、「保育できる者」にはなりません。
これら（イ）～（ハ）のすべてを満たす１６歳以上の同居の家族がいる場合に、適用除外となります。
（つまり、労働者から見れば、深夜業の制限を請求することができないということです）
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
労働が週に２日以下であれば、深夜業の制限の制度にはあまりなじまないためです。
⑤所定労働時間の全部が深夜にある労働者
そもそも、深夜に働く契約の者です。
深夜に働く契約をしているのに、深夜働かないというわけにもいきませんよね。
また、
深夜業の制限の適用除外になる労働者については、
「労使協定」が必要ありません。
このことは、“時間外労働の制限”のときと同じですね。
深夜業の制限
今日は、“深夜業の制限”についてお話します。
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限 ←ココです
・子の看護休暇
「深夜業」とは、
その名のとおり、深夜の時間帯に労働することですが、
「深夜の時間帯」とは、午後１０時から午前５時までのことを言います。
さて、この“深夜業の制限”という制度ですが、
小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、
午後１０時から午前５時までの間に労働させることができない
という制度になっています。
それでは、説明していきますね
小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、
「小学校の始期に達するまでの子」つまり、小学校に入るまでの子、ですね。
したがって、小学校にまだ入っていない子を養育する労働者が請求したとき、です。
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、
「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、なかなか難しいのですが、
その事業所が相当な努力をしても深夜業をさせざるを得ないような状況のことです。
つまり、事業所が相当努力をしても深夜業をさせざるを得ないような場合を除き、
午後１０時から午前５時までの間に労働させることができない。
深夜業させることができない、つまり午後１０から午前５時までの間に労働させることができない
ということです。
さて、この“深夜業の制限”ですが、適用除外となる労働者がいます。
適用除外については、また次回に。
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限 ←ココです
・子の看護休暇
「深夜業」とは、
その名のとおり、深夜の時間帯に労働することですが、
「深夜の時間帯」とは、午後１０時から午前５時までのことを言います。
さて、この“深夜業の制限”という制度ですが、
小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、
午後１０時から午前５時までの間に労働させることができない
という制度になっています。
それでは、説明していきますね
小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、
「小学校の始期に達するまでの子」つまり、小学校に入るまでの子、ですね。
したがって、小学校にまだ入っていない子を養育する労働者が請求したとき、です。
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、
「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、なかなか難しいのですが、
その事業所が相当な努力をしても深夜業をさせざるを得ないような状況のことです。
つまり、事業所が相当努力をしても深夜業をさせざるを得ないような場合を除き、
午後１０時から午前５時までの間に労働させることができない。
深夜業させることができない、つまり午後１０から午前５時までの間に労働させることができない
ということです。
さて、この“深夜業の制限”ですが、適用除外となる労働者がいます。
適用除外については、また次回に。
時間外労働の制限の対象とならない人
今日は、時間外労働の制限の対象とならない人についてお話します。
時間外労働の制限から除外される労働者は次のとおりです。
①日々雇用される者
②勤続１年未満の者
③労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
“勤務時間短縮等の措置が、労使協定により対象とならない人”に似ていますね。
時間外労働の制限の適用除外になる労働者については、
「労使協定」が必要ありません。
時間外労働の制限の適用除外になる労働者の範囲は、
日々雇用される者
と
“勤務時間短縮等の措置”の、労使協定により適用除外となる者
をあわせたもの、と同じになっています。
勤務時間短縮等の措置の場合も、日々雇用される者は適用除外でしたので、
違いは、時間外労働の制限には「労使協定」が必要ないということですね。
勤務時間短縮等の措置のときと同じく、
期間雇用者も、時間外労働の制限は請求できることになります。
時間外労働の制限から除外される労働者は次のとおりです。
①日々雇用される者
②勤続１年未満の者
③労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
“勤務時間短縮等の措置が、労使協定により対象とならない人”に似ていますね。
時間外労働の制限の適用除外になる労働者については、
「労使協定」が必要ありません。
時間外労働の制限の適用除外になる労働者の範囲は、
日々雇用される者
と
“勤務時間短縮等の措置”の、労使協定により適用除外となる者
をあわせたもの、と同じになっています。
勤務時間短縮等の措置の場合も、日々雇用される者は適用除外でしたので、
違いは、時間外労働の制限には「労使協定」が必要ないということですね。
勤務時間短縮等の措置のときと同じく、
期間雇用者も、時間外労働の制限は請求できることになります。
時間外労働の制限
今日は、時間外労働の制限についてお話します。
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限 ←ココです
・深夜業の制限
・子の看護休暇
「時間外労働」とは、
法定労働時間を超えて労働することを言います。
ややこしいですが、「所定労働時間」と「法定労働時間」は違うものです。
「所定労働時間」は、その労働者の労働時間であり、
たとえば、ある労働者の１日の労働時間が７時間であった場合、
８時間まで労働させた場合には所定労働時間を超えて労働させたことになりますが、
１日の法定労働時間が８時間ですから、
時間外労働はさせていない、ということになります。
また、法定労働時間を超えて労働をさせる場合には、
「三六協定」という労働協約もしくは労使協定を労働基準監督署に届け出なければいけません。
さて、この“時間外労働の制限”という制度ですが、
小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、
三六協定により労働時間を延長する場合であっても、
１ヶ月２４時間、１年１５０時間を超えて労働時間を延長することができない。
という制度になっています。
では、説明していきますね。
小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、
「小学校の始期に達するまでの子」つまり、小学校に入るまでの子、ですね。
したがって、小学校にまだ入っていない子を養育する労働者が請求したとき、です。
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、
「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、なかなか難しいのですが、
その事業所が相当な努力をしても時間外労働をさせざるを得ないような状況のことです。
つまり、事業所が相当努力をしても時間外労働させざるを得ないような場合を除き、
三六協定により労働時間を延長する場合であっても、
「三六協定」とは、時間外労働をさせるために労働基準監督署に届け出なければならないものでしたね。
三六協定を届け出ていて、時間外労働をさせることができる場合であっても、ということです。
１ヶ月２４時間、１年１５０時間を超えて労働時間を延長することができない。
時間外労働について、1ヶ月２４時間、１年１５０時間までしかさせられない
ということです。
さて、この“時間外労働の制限”ですが、適用除外となる労働者がいます。
適用除外については、また次回に。
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限 ←ココです
・深夜業の制限
・子の看護休暇
「時間外労働」とは、
法定労働時間を超えて労働することを言います。
ややこしいですが、「所定労働時間」と「法定労働時間」は違うものです。
「所定労働時間」は、その労働者の労働時間であり、
たとえば、ある労働者の１日の労働時間が７時間であった場合、
８時間まで労働させた場合には所定労働時間を超えて労働させたことになりますが、
１日の法定労働時間が８時間ですから、
時間外労働はさせていない、ということになります。
また、法定労働時間を超えて労働をさせる場合には、
「三六協定」という労働協約もしくは労使協定を労働基準監督署に届け出なければいけません。
さて、この“時間外労働の制限”という制度ですが、
小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、
三六協定により労働時間を延長する場合であっても、
１ヶ月２４時間、１年１５０時間を超えて労働時間を延長することができない。
という制度になっています。
では、説明していきますね。
小学校の始期に達するまでの子を養育する労働者が請求したときに、
「小学校の始期に達するまでの子」つまり、小学校に入るまでの子、ですね。
したがって、小学校にまだ入っていない子を養育する労働者が請求したとき、です。
事業の正常な運営を妨げる場合を除き、
「事業の正常な運営を妨げる場合」とは、なかなか難しいのですが、
その事業所が相当な努力をしても時間外労働をさせざるを得ないような状況のことです。
つまり、事業所が相当努力をしても時間外労働させざるを得ないような場合を除き、
三六協定により労働時間を延長する場合であっても、
「三六協定」とは、時間外労働をさせるために労働基準監督署に届け出なければならないものでしたね。
三六協定を届け出ていて、時間外労働をさせることができる場合であっても、ということです。
１ヶ月２４時間、１年１５０時間を超えて労働時間を延長することができない。
時間外労働について、1ヶ月２４時間、１年１５０時間までしかさせられない
ということです。
さて、この“時間外労働の制限”ですが、適用除外となる労働者がいます。
適用除外については、また次回に。
勤務時間短縮等の措置の対象となる人、ならない人
こんにちは。
今日は、先日お話した、勤務時間短縮等の措置の、対象となる人、ならない人についてです。
まず、勤務時間短縮等の措置とは、
次の６つの制度からなっているのでしたね。
①短時間勤務制度
②フレックスタイム制
③始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ
④所定外労働をさせない制度
⑤託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
⑥１歳（育児休業を延長できる場合は１歳６か月）以上の子を養育する労働者については、育児休業の制度に準ずる措置でも講じても良いことになっています
この、勤務時間短縮等の措置については
３歳までの子を養育する労働者が措置を受けることができます。
正確に言うと、
１歳までの子を養育する労働者が①～⑤の措置を、
１歳から３歳までの子を養育する労働者が①～⑥の措置を受けることができます。
つまり、⑥については、「育児休業に準ずる制度（要するに育児休業と同じです）」ですので、１歳までの子を養育する労働者については、⑥以外の措置を講ずる必要があるわけです。
さて、この「勤務時間短縮等の措置」の対象外となる労働者がいます。
・日々雇い入れられる労働者
です。
育児休業の対象外となる労働者は、他に「期間雇用者」がありましたが、
休業を取得する育児休業と違い、期間雇用者も適用になります。
また、労使協定で対象除外となる労働者がいます。
次の労働者になります
①勤続１年未満の者
②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
③週の所定労働日数が２日以下の労働者
④内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
下の、育児休業の、労使協定により適用除外となる労働者と比べてみてください
労使協定により除外できる労働者
①勤続１年未満の者
②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
③休業の申出のあった日から１年以内に雇用関係が終了する労働者
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
③がこちらにはあり、勤務時間短縮等の措置の労使協定にはありませんね？
これはつまり、勤務時間短縮等の措置では期間雇用者が除外されていないからです。
他については育児休業の労使協定で適用除外となる労働者と同じになっています。
今日は、先日お話した、勤務時間短縮等の措置の、対象となる人、ならない人についてです。
まず、勤務時間短縮等の措置とは、
次の６つの制度からなっているのでしたね。
①短時間勤務制度
②フレックスタイム制
③始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ
④所定外労働をさせない制度
⑤託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
⑥１歳（育児休業を延長できる場合は１歳６か月）以上の子を養育する労働者については、育児休業の制度に準ずる措置でも講じても良いことになっています
この、勤務時間短縮等の措置については
３歳までの子を養育する労働者が措置を受けることができます。
正確に言うと、
１歳までの子を養育する労働者が①～⑤の措置を、
１歳から３歳までの子を養育する労働者が①～⑥の措置を受けることができます。
つまり、⑥については、「育児休業に準ずる制度（要するに育児休業と同じです）」ですので、１歳までの子を養育する労働者については、⑥以外の措置を講ずる必要があるわけです。
さて、この「勤務時間短縮等の措置」の対象外となる労働者がいます。
・日々雇い入れられる労働者
です。
育児休業の対象外となる労働者は、他に「期間雇用者」がありましたが、
休業を取得する育児休業と違い、期間雇用者も適用になります。
また、労使協定で対象除外となる労働者がいます。
次の労働者になります
①勤続１年未満の者
②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
③週の所定労働日数が２日以下の労働者
④内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
下の、育児休業の、労使協定により適用除外となる労働者と比べてみてください
労使協定により除外できる労働者
①勤続１年未満の者
②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
③休業の申出のあった日から１年以内に雇用関係が終了する労働者
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
③がこちらにはあり、勤務時間短縮等の措置の労使協定にはありませんね？
これはつまり、勤務時間短縮等の措置では期間雇用者が除外されていないからです。
他については育児休業の労使協定で適用除外となる労働者と同じになっています。
勤務時間短縮等の措置
こんにちは。
今日は、「勤務時間短縮等の措置」についてお話しますね。
まず、育児休業制度というのは、大きく言って次の５つの制度でした。
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限
・子の看護休暇
この中の、
・勤務時間短縮等の措置
についてです。
それでは、説明していきますね。
まず、勤務時間短縮等の措置というのは、次の５＋１の制度からなっています。
①短時間勤務制度
②フレックスタイム制
③始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ
④所定外労働をさせない制度
⑤託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
⑥１歳（育児休業を延長できる場合は１歳６か月）以上の子を養育する労働者については、育児休業の制度に準ずる措置でも講じても良いことになっています
それでは、それぞれ説明していきます
①短時間勤務制度
労働時間を短縮する制度です。
たとえば、１日の所定労働時間が７時間だとしたら、６時間（１時間短縮）する、
というような制度です。
なお、労働基準法には、「育児時間」という制度があり、
１歳に満たない子を養育する女性従業員は、休憩とは別に、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求することができる
という制度がありますが、
短時間勤務は、育児時間とは別に、短縮しなければならないということになります。
ちなみに、「育児時間」は、女性のみに与えられるものです。
これって男女で差をつけているから違反でしょうか？
いえいえ、これは労働基準法の制度ですので、違反ではありません。
労働基準法というのは、そもそも、子どもや女性の長時間労働が社会問題化し、それを規制するために生まれてきたという面があり、「女性や子ども」に対しては、保護する、という観点に立っているのです。
②フレックスタイム制
いわゆるフレックスタイム制ですね。
始業・終業時刻に縛られないである程度自由な勤務ができるようになります。
③始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ
始業時刻を繰上げたり、就業時間を繰下げたりする制度です。
保育所への送迎の便宜を図るものです。
④所定外労働をさせない制度
残業をさせない、という制度です。
「所定外労働」であって「時間外労働」ではありません。
「所定外労働」とは、所定労働時間を超えて働くことです。
「時間外労働」とは、法定労働時間を超えて働くことです。
法定労働時間は、１日８時間です。
ですので、たとえば１日の所定労働時間が７時間であるような場合には、
７時間を超えて働かせてはいけない、ということになります。
⑤託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
会社の中に託児施設を設置してしまうか、託児施設のお金を援助してあげる、という制度です。
⑥１歳（育児休業を延長できる場合は１歳６か月）以上の子を養育する労働者については、育児休業の制度に準ずる措置でも講じても良いことになっています
これが「＋１」のところですね。
これは、要するに育児休業を３歳までにする、ということです。
ところが、この制度では、１歳（延長できる場合は１歳６か月）以上の育児休業の制度ですので、
たとえば、育児休業を取得しなかったり、養育する子が１歳になるまでに育児休業を終了した場合、勤務時間短縮等の措置が使えない期間が出てきてしまいます。
ですので、⑥の制度を導入する場合でも、①~⑤のいずれかの制度を導入する必要がでてきます。
なお、⑥の制度で３歳まで育児休業を取得できるようになっても、
雇用保険の育児休業基本給付金は、１歳（延長できる場合は１歳６か月）までしか支給されません。
次回は、勤務時間短縮等の措置の対象とならない人、についてお話します。
それでは。
今日は、「勤務時間短縮等の措置」についてお話しますね。
まず、育児休業制度というのは、大きく言って次の５つの制度でした。
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限
・子の看護休暇
この中の、
・勤務時間短縮等の措置
についてです。
それでは、説明していきますね。
まず、勤務時間短縮等の措置というのは、次の５＋１の制度からなっています。
①短時間勤務制度
②フレックスタイム制
③始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ
④所定外労働をさせない制度
⑤託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
⑥１歳（育児休業を延長できる場合は１歳６か月）以上の子を養育する労働者については、育児休業の制度に準ずる措置でも講じても良いことになっています
それでは、それぞれ説明していきます
①短時間勤務制度
労働時間を短縮する制度です。
たとえば、１日の所定労働時間が７時間だとしたら、６時間（１時間短縮）する、
というような制度です。
なお、労働基準法には、「育児時間」という制度があり、
１歳に満たない子を養育する女性従業員は、休憩とは別に、１日２回各々少なくとも３０分の育児時間を請求することができる
という制度がありますが、
短時間勤務は、育児時間とは別に、短縮しなければならないということになります。
ちなみに、「育児時間」は、女性のみに与えられるものです。
これって男女で差をつけているから違反でしょうか？
いえいえ、これは労働基準法の制度ですので、違反ではありません。
労働基準法というのは、そもそも、子どもや女性の長時間労働が社会問題化し、それを規制するために生まれてきたという面があり、「女性や子ども」に対しては、保護する、という観点に立っているのです。
②フレックスタイム制
いわゆるフレックスタイム制ですね。
始業・終業時刻に縛られないである程度自由な勤務ができるようになります。
③始業・就業時刻の繰上げ・繰下げ
始業時刻を繰上げたり、就業時間を繰下げたりする制度です。
保育所への送迎の便宜を図るものです。
④所定外労働をさせない制度
残業をさせない、という制度です。
「所定外労働」であって「時間外労働」ではありません。
「所定外労働」とは、所定労働時間を超えて働くことです。
「時間外労働」とは、法定労働時間を超えて働くことです。
法定労働時間は、１日８時間です。
ですので、たとえば１日の所定労働時間が７時間であるような場合には、
７時間を超えて働かせてはいけない、ということになります。
⑤託児施設の設置運営その他これに準ずる便宜の供与
会社の中に託児施設を設置してしまうか、託児施設のお金を援助してあげる、という制度です。
⑥１歳（育児休業を延長できる場合は１歳６か月）以上の子を養育する労働者については、育児休業の制度に準ずる措置でも講じても良いことになっています
これが「＋１」のところですね。
これは、要するに育児休業を３歳までにする、ということです。
ところが、この制度では、１歳（延長できる場合は１歳６か月）以上の育児休業の制度ですので、
たとえば、育児休業を取得しなかったり、養育する子が１歳になるまでに育児休業を終了した場合、勤務時間短縮等の措置が使えない期間が出てきてしまいます。
ですので、⑥の制度を導入する場合でも、①~⑤のいずれかの制度を導入する必要がでてきます。
なお、⑥の制度で３歳まで育児休業を取得できるようになっても、
雇用保険の育児休業基本給付金は、１歳（延長できる場合は１歳６か月）までしか支給されません。
次回は、勤務時間短縮等の措置の対象とならない人、についてお話します。
それでは。
育児休業、いつまで取れる？
こんにちは。
今日は、育児休業は、いつまで取れるのか？
ということをお話します。
まず、育児休業制度というのは、大きく言って次の５つの制度でしたね。
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限
・子の看護休暇
この中の、
「育児休業」についてです。
以前に、
１歳までの子どものいる労働者（男女）が休業を取れる
（一定の場合には１歳６か月まで延長される）
と、お話していました。
それでは、このことについて順を追って説明していきます。
まず、
１歳までの子どものいる労働者（男女）が休業を取れる
ということですが、
この、「１歳までの子ども」というのは具体的にいつまででしょうか？
「１歳までの子ども」、これは正確には、「１歳未満の子」のことです。
「１歳未満」とは、いつまでのことでしょうか？
これは、生まれた日から満１歳の誕生日の前日までの間の子になります。
つまり、１歳の誕生日は含まれません。
たとえば、学年を分けるときに、
４月１日生まれは早生まれになり、
４月２日生まれは次の学年になりますよね。
あれと同じ考え方です。
労働者（男女）が休業を取れる
「男女」とありますね。
女性だけでなく男性も取れます。
「女性だけが取れる」というような就業規則は作れません。
次に、
（一定の場合には１歳６か月まで延長される）
一定の場合というのは、次の２つがあります。
次の①②のどちらかに該当したときに１歳６か月まで育児休業を延長できます。
① 保育所入所を希望しているが、入所できない場合
② 子の養育を行っている配偶者（もう一人の親）であって、１歳以降子を養育する予定であったものが死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合
①について、この場合の保育所というのは、“認可保育所”のことです。
認可保育所に入所できない場合に、１歳６か月まで休業を延長できます。
単に保育所に入所できない、という場合だけでなく、
認可保育所以外の保育所に入所できたけど認可保育所で入所できるところを探している、
というような場合も休業を延長できます。
②について、
子の養育を行っている配偶者（もう一人の親）
子が１歳になるまで育児休業を取得していた場合の、もう一人の親ということですね。
１歳以降子を養育する予定であったものが
子が1歳になると育児休業が終了しますので、
それ以降をもう一人の親がそれまでと交代で子を養育する予定にしていた、ということですね。
死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合
子の養育を交代する予定だったもう一人の親が亡くなったり病気や怪我で養育できなくなったときですね。
これら、①②のどちらかの要件を満たせば、
１歳６か月まで育児休業期間を延長することができます。
なお、１歳６か月まで延長できるのは、間をあけないことが必要になっています。
つまり、子が１歳に達して育児休業が一旦終了した場合、
たとえ①②に該当するようになっても、延長はできないということです。
また、雇用保険から育児休業給付金が支給される場合には、
①②に該当して１歳６か月まで育児休業が延長すると、
延長された部分についても育児休業給付金が支給されることになります。
それでは、また次回
今日は、育児休業は、いつまで取れるのか？
ということをお話します。
まず、育児休業制度というのは、大きく言って次の５つの制度でしたね。
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限
・子の看護休暇
この中の、
「育児休業」についてです。
以前に、
１歳までの子どものいる労働者（男女）が休業を取れる
（一定の場合には１歳６か月まで延長される）
と、お話していました。
それでは、このことについて順を追って説明していきます。
まず、
１歳までの子どものいる労働者（男女）が休業を取れる
ということですが、
この、「１歳までの子ども」というのは具体的にいつまででしょうか？
「１歳までの子ども」、これは正確には、「１歳未満の子」のことです。
「１歳未満」とは、いつまでのことでしょうか？
これは、生まれた日から満１歳の誕生日の前日までの間の子になります。
つまり、１歳の誕生日は含まれません。
たとえば、学年を分けるときに、
４月１日生まれは早生まれになり、
４月２日生まれは次の学年になりますよね。
あれと同じ考え方です。
労働者（男女）が休業を取れる
「男女」とありますね。
女性だけでなく男性も取れます。
「女性だけが取れる」というような就業規則は作れません。
次に、
（一定の場合には１歳６か月まで延長される）
一定の場合というのは、次の２つがあります。
次の①②のどちらかに該当したときに１歳６か月まで育児休業を延長できます。
① 保育所入所を希望しているが、入所できない場合
② 子の養育を行っている配偶者（もう一人の親）であって、１歳以降子を養育する予定であったものが死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合
①について、この場合の保育所というのは、“認可保育所”のことです。
認可保育所に入所できない場合に、１歳６か月まで休業を延長できます。
単に保育所に入所できない、という場合だけでなく、
認可保育所以外の保育所に入所できたけど認可保育所で入所できるところを探している、
というような場合も休業を延長できます。
②について、
子の養育を行っている配偶者（もう一人の親）
子が１歳になるまで育児休業を取得していた場合の、もう一人の親ということですね。
１歳以降子を養育する予定であったものが
子が1歳になると育児休業が終了しますので、
それ以降をもう一人の親がそれまでと交代で子を養育する予定にしていた、ということですね。
死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合
子の養育を交代する予定だったもう一人の親が亡くなったり病気や怪我で養育できなくなったときですね。
これら、①②のどちらかの要件を満たせば、
１歳６か月まで育児休業期間を延長することができます。
なお、１歳６か月まで延長できるのは、間をあけないことが必要になっています。
つまり、子が１歳に達して育児休業が一旦終了した場合、
たとえ①②に該当するようになっても、延長はできないということです。
また、雇用保険から育児休業給付金が支給される場合には、
①②に該当して１歳６か月まで育児休業が延長すると、
延長された部分についても育児休業給付金が支給されることになります。
それでは、また次回
適用除外となる労働者
「育児休業を取れる人」は、
１歳未満の子を養育する次の方々でしたね。
・労働者（日々雇われる者を除く）
・一定の要件を満たした期間雇用者
でしたね。
これは逆に言うと、
育児休業制度の適用除外となる人が
・日々雇われる者
・期間雇用者
ということになります。
ですが、その他に、労使協定で適用除外となる人がいます。
今回は、この、育児休業を取れるとされる人でも、
労使協定により除外される場合を説明します。
まず、そもそも「労使協定」とはなんでしょう。
労使協定とは
事業主と過半数労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数代表者）
との「書面による協定」のことです。
要するに、会社と労働者で話し合って決めてください、ということですね。
就業規則とはまた別のものになります。
ちなみに労使協定によっては、労働基準監督署に提出する必要がある場合もありますが、
この場合の労使協定は、特にどこかに提出する必要はありません。
それでは、労使協定で育児休業制度の適用を除外される場合をみていきます。
少し細かくなりますが、おつきあいください。
労使協定により除外できる労働者
①勤続１年未満の者
②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
③休業の申出のあった日から１年以内に雇用関係が終了する労働者
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
のような場合になります。
それでは、ひとつひとつ見ていきます。
①勤続１年未満の者
これについては、以前にも書きましたが、
育児休業の前提として、１年以上同じ事業主に雇用されていること、ということがありましたね。
ただ、ここでは、「労使協定」により除外されるので、労使協定が締結されていなければ
育児休業は取得できることになります。
②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
これについては、要するに、精神的・肉体的に健康な専業主婦（夫）がいる場合は
育児休業制度から除外されるということです。
専業主婦（夫）がいるなら子どもの世話はできるでしょう、ということですね。
ただし、この場合でも、
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
ことが条件ですので、専業主婦がいても、その専業主婦が
産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内産後８週間の間は、
その夫である男性従業員は育児休業が取得できることになります。
この、（ハ）の場合の産前産後というのは、
「育児休業にかかる子の次の子を妊娠していてる場合」ということになります。
（ニ）子と同居している
これは当然ですね。子と別居していれば育児しようがありませんね。
③休業の申出のあった日から１年以内に雇用関係が終了する労働者
育児休業は基本的に１年ですので、１年以内に雇用関係が終了するということは
職場復帰する前にやめてしまうということですから、除外できます。
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
週に２日以下の出勤なら、育児休業を取るメリットもあまりないかと思われます。
なお、この「週に２日以下」かどうかというのは、
休業申出の時点までの１ヶ月の状況を見て判断します。
⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
これはかなりややこしいのですが、
次のような２つのケースがあります。
・婚姻関係がない男女のケース
・三世代同居で、子と祖父母が養子縁組しているケース
の二つです。
それでは、また次回。
１歳未満の子を養育する次の方々でしたね。
・労働者（日々雇われる者を除く）
・一定の要件を満たした期間雇用者
でしたね。
これは逆に言うと、
育児休業制度の適用除外となる人が
・日々雇われる者
・期間雇用者
ということになります。
ですが、その他に、労使協定で適用除外となる人がいます。
今回は、この、育児休業を取れるとされる人でも、
労使協定により除外される場合を説明します。
まず、そもそも「労使協定」とはなんでしょう。
労使協定とは
事業主と過半数労働組合（労働組合がない場合は労働者の過半数代表者）
との「書面による協定」のことです。
要するに、会社と労働者で話し合って決めてください、ということですね。
就業規則とはまた別のものになります。
ちなみに労使協定によっては、労働基準監督署に提出する必要がある場合もありますが、
この場合の労使協定は、特にどこかに提出する必要はありません。
それでは、労使協定で育児休業制度の適用を除外される場合をみていきます。
少し細かくなりますが、おつきあいください。
労使協定により除外できる労働者
①勤続１年未満の者
②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
（イ）職業に就いていない、または週の所定労働日数が２日以下
（ロ）負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
（ニ）子と同居している
③休業の申出のあった日から１年以内に雇用関係が終了する労働者
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
のような場合になります。
それでは、ひとつひとつ見ていきます。
①勤続１年未満の者
これについては、以前にも書きましたが、
育児休業の前提として、１年以上同じ事業主に雇用されていること、ということがありましたね。
ただ、ここでは、「労使協定」により除外されるので、労使協定が締結されていなければ
育児休業は取得できることになります。
②労働者の配偶者が次の（イ）～（ニ）の要件をすべて満たす場合
これについては、要するに、精神的・肉体的に健康な専業主婦（夫）がいる場合は
育児休業制度から除外されるということです。
専業主婦（夫）がいるなら子どもの世話はできるでしょう、ということですね。
ただし、この場合でも、
（ハ）産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内でないか、産後８週間を経過している
ことが条件ですので、専業主婦がいても、その専業主婦が
産前６週間（多胎妊娠の場合は１４週間）以内産後８週間の間は、
その夫である男性従業員は育児休業が取得できることになります。
この、（ハ）の場合の産前産後というのは、
「育児休業にかかる子の次の子を妊娠していてる場合」ということになります。
（ニ）子と同居している
これは当然ですね。子と別居していれば育児しようがありませんね。
③休業の申出のあった日から１年以内に雇用関係が終了する労働者
育児休業は基本的に１年ですので、１年以内に雇用関係が終了するということは
職場復帰する前にやめてしまうということですから、除外できます。
④週の所定労働日数が２日以下の労働者
週に２日以下の出勤なら、育児休業を取るメリットもあまりないかと思われます。
なお、この「週に２日以下」かどうかというのは、
休業申出の時点までの１ヶ月の状況を見て判断します。
⑤内縁の妻（夫）等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記（イ）～（ニ）の要件をすべてみたしている労働者
これはかなりややこしいのですが、
次のような２つのケースがあります。
・婚姻関係がない男女のケース
・三世代同居で、子と祖父母が養子縁組しているケース
の二つです。
それでは、また次回。
育児休業を取れる人
育児休業を取れる人とは、どんな人でしょう？
その前に、育児・介護休業法での育児に関する制度のおさらいです。
ざっと言って、この５つです。
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限
・子の看護休暇
今日は、この中の「育児休業」を取れる人とは、
どんな人かを説明しますね。
次の要件、
・労働者（日々雇われる者を除く）
・一定の要件を満たした期間雇用者
のどちらかに該当することが必要です。
・労働者
これは、期間の定めのない労働者のことです。
一般の労働者ということです。
（日々雇われる者を除く）
というのは、日々雇われる人は、一定期間休む、という
育児休業の制度はそぐわないので対象外とされているわけです。
次に、
・一定の要件を満たした期間雇用者
期間雇用者というのは、その名のとおり、期間を定めて雇われている人ですね。
この要件というのが少しややこしいのですが、
期間雇用者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要で、
①同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
②子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
う～ん、ややこしいですね（笑）
「申出時点において」というのが重要なところです。
実際に育児休業を取得する時点において、ではないということです。
まず、①ですが、これはまだわかりやすいでしょうか。
ポイントは、
１年「以上」
というところですね。
育児休業取得の基本的な考えとして、
「１年以上同一事業主に雇用されていること」
ということがあります。
（もちろん例外もあります）
次に、②ですが、これがすごくややこしいですね（爆）
順を追って説明しましょう。
まず、
「子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること」
育児休業は、基本的に子どもが１歳になるまでですので、
１歳を超えて雇用されることが必要なわけです。
逆に言うと、１歳になるまでに辞めてしまうような場合は取れないのですね。
これは、育児休業という制度が、
「休業の後も引き続き雇用されること」
を大前提に置いているからです。
さて、次は
（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
ここが最難関ですね。
子が１歳に達する日から１年を経過する日まで、
つまり子が２歳になるまでに
契約が終わり、更新されない人は、
育児休業を取得できないということです。
さきほど、
育児休業という制度が
「休業の後も引き続き雇用されること」
を大前提に置いている。
ということを言いましたね。
育児休業を終わってからも雇用されている必要がある、
そこで、じゃあ、どのぐらい雇用されている必要があるのか？
ということで、それが「１年」と言っているわけです。
これは、「更新されないことが明らかである」場合に限り除かれるので、
予定では更新する予定だったのが結果として更新しなかった、ということは
もちろんありえることです。
う～ん・・・長くなってしまいましたね。
後は次回に。
次回は、「労使協定」で除外される人をお話します。
「労使協定」とは、会社と従業員との間の決め事のようなものです。
詳しい話は、また次回に。
その前に、育児・介護休業法での育児に関する制度のおさらいです。
ざっと言って、この５つです。
・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限
・子の看護休暇
今日は、この中の「育児休業」を取れる人とは、
どんな人かを説明しますね。
次の要件、
・労働者（日々雇われる者を除く）
・一定の要件を満たした期間雇用者
のどちらかに該当することが必要です。
・労働者
これは、期間の定めのない労働者のことです。
一般の労働者ということです。
（日々雇われる者を除く）
というのは、日々雇われる人は、一定期間休む、という
育児休業の制度はそぐわないので対象外とされているわけです。
次に、
・一定の要件を満たした期間雇用者
期間雇用者というのは、その名のとおり、期間を定めて雇われている人ですね。
この要件というのが少しややこしいのですが、
期間雇用者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要で、
①同一の事業主に引き続き雇用された期間が１年以上であること
②子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
う～ん、ややこしいですね（笑）
「申出時点において」というのが重要なところです。
実際に育児休業を取得する時点において、ではないということです。
まず、①ですが、これはまだわかりやすいでしょうか。
ポイントは、
１年「以上」
というところですね。
育児休業取得の基本的な考えとして、
「１年以上同一事業主に雇用されていること」
ということがあります。
（もちろん例外もあります）
次に、②ですが、これがすごくややこしいですね（爆）
順を追って説明しましょう。
まず、
「子が１歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること」
育児休業は、基本的に子どもが１歳になるまでですので、
１歳を超えて雇用されることが必要なわけです。
逆に言うと、１歳になるまでに辞めてしまうような場合は取れないのですね。
これは、育児休業という制度が、
「休業の後も引き続き雇用されること」
を大前提に置いているからです。
さて、次は
（子が１歳に達する日から１年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く）
ここが最難関ですね。
子が１歳に達する日から１年を経過する日まで、
つまり子が２歳になるまでに
契約が終わり、更新されない人は、
育児休業を取得できないということです。
さきほど、
育児休業という制度が
「休業の後も引き続き雇用されること」
を大前提に置いている。
ということを言いましたね。
育児休業を終わってからも雇用されている必要がある、
そこで、じゃあ、どのぐらい雇用されている必要があるのか？
ということで、それが「１年」と言っているわけです。
これは、「更新されないことが明らかである」場合に限り除かれるので、
予定では更新する予定だったのが結果として更新しなかった、ということは
もちろんありえることです。
う～ん・・・長くなってしまいましたね。
後は次回に。
次回は、「労使協定」で除外される人をお話します。
「労使協定」とは、会社と従業員との間の決め事のようなものです。
詳しい話は、また次回に。
雇用保険・社会保険
育児休業中に、お給料がでない従業員さんの場合、
雇用保険と社会保険（健康保険）からお金が支給されることがあります。
お給料が出る場合には、減額されたり支給されなかったりする場合もあります。
雇用保険については、
・育児休業基本給付金
・育児休業者職場復帰給付金
の２つの制度があります。
また、社会保険（健康保険）については
・出産育児一時金
・出産手当金
の２つの制度があります。
（この２つについては、正確には、
「育児」ではなく「出産」に対してのものですが、
時期が近いため、一緒に記載しています）
それでは、それぞれ説明します。
（正確に記載すると難しくなってしまうため、
大まかに説明しています。
厳密には正確でない箇所もありますがご了承ください）
雇用保険
・育児休業基本給付金
育児休業中、お給料の約３割が支給されます。
会社からお給料が支給される場合、
その額によって減額されたり支給されなかったりします。
育児休業の開始前に、
賃金支払いの元となった日が１１日以上ある月が
１２ヶ月以上あることが条件です。
・育児休業者職場復帰給付金
育児休業の後、６ヶ月経過後も
雇用保険の被保険者である場合、
お給料月額の約１割×基本給付金が支給された月数 が支給されます。
社会保険（健康保険）
・出産育児一時金
出産すると、一時金として３５万円が支給されます。
（平成１８年１０月改正。以前は３０万円でした）
従業員の奥さんが出産する場合、
「家族出産育児一時金」が支給されます。
金額は同じく３５万円です。
・出産手当金
従業員さんが出産する場合、
出産前６週間前から出産後８週間の間、
働かなかった日につき、
お給料の約６割が支給されます。
今日は少しややこしかったですね。
「なにかもらえるかも！？」ぐらいに
考えていただいても良いかと思います。
雇用保険と社会保険（健康保険）からお金が支給されることがあります。
お給料が出る場合には、減額されたり支給されなかったりする場合もあります。
雇用保険については、
・育児休業基本給付金
・育児休業者職場復帰給付金
の２つの制度があります。
また、社会保険（健康保険）については
・出産育児一時金
・出産手当金
の２つの制度があります。
（この２つについては、正確には、
「育児」ではなく「出産」に対してのものですが、
時期が近いため、一緒に記載しています）
それでは、それぞれ説明します。
（正確に記載すると難しくなってしまうため、
大まかに説明しています。
厳密には正確でない箇所もありますがご了承ください）
雇用保険
・育児休業基本給付金
育児休業中、お給料の約３割が支給されます。
会社からお給料が支給される場合、
その額によって減額されたり支給されなかったりします。
育児休業の開始前に、
賃金支払いの元となった日が１１日以上ある月が
１２ヶ月以上あることが条件です。
・育児休業者職場復帰給付金
育児休業の後、６ヶ月経過後も
雇用保険の被保険者である場合、
お給料月額の約１割×基本給付金が支給された月数 が支給されます。
社会保険（健康保険）
・出産育児一時金
出産すると、一時金として３５万円が支給されます。
（平成１８年１０月改正。以前は３０万円でした）
従業員の奥さんが出産する場合、
「家族出産育児一時金」が支給されます。
金額は同じく３５万円です。
・出産手当金
従業員さんが出産する場合、
出産前６週間前から出産後８週間の間、
働かなかった日につき、
お給料の約６割が支給されます。
今日は少しややこしかったですね。
「なにかもらえるかも！？」ぐらいに
考えていただいても良いかと思います。
