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育児休業、いつまで取れる?

こんにちは。

今日は、育児休業は、いつまで取れるのか?

ということをお話します。

まず、育児休業制度というのは、大きく言って次の5つの制度でしたね。

・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限
・子の看護休暇


この中の、

「育児休業」についてです。

以前に、

1歳までの子どものいる労働者(男女)が休業を取れる
(一定の場合には1歳6か月まで延長される)


と、お話していました。

それでは、このことについて順を追って説明していきます。

まず、

1歳までの子どものいる労働者(男女)が休業を取れる

ということですが、

この、「1歳までの子ども」というのは具体的にいつまででしょうか?

「1歳までの子ども」、これは正確には、「1歳未満の子」のことです。

「1歳未満」とは、いつまでのことでしょうか?

これは、生まれた日から満1歳の誕生日の前日までの間の子になります。

つまり、1歳の誕生日は含まれません。

たとえば、学年を分けるときに、

4月1日生まれは早生まれになり、
4月2日生まれは次の学年になりますよね。

あれと同じ考え方です。


労働者(男女)が休業を取れる

「男女」とありますね。

女性だけでなく男性も取れます。

「女性だけが取れる」というような就業規則は作れません。


次に、

(一定の場合には1歳6か月まで延長される)

一定の場合というのは、次の2つがあります。
次の①②のどちらかに該当したときに1歳6か月まで育児休業を延長できます。

① 保育所入所を希望しているが、入所できない場合
② 子の養育を行っている配偶者(もう一人の親)であって、1歳以降子を養育する予定であったものが死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合


①について、この場合の保育所というのは、“認可保育所”のことです。

認可保育所に入所できない場合に、1歳6か月まで休業を延長できます。

単に保育所に入所できない、という場合だけでなく、
認可保育所以外の保育所に入所できたけど認可保育所で入所できるところを探している、
というような場合も休業を延長できます。

②について、

子の養育を行っている配偶者(もう一人の親)

子が1歳になるまで育児休業を取得していた場合の、もう一人の親ということですね。

1歳以降子を養育する予定であったものが

子が1歳になると育児休業が終了しますので、
それ以降をもう一人の親がそれまでと交代で子を養育する予定にしていた、ということですね。

死亡、負傷、疾病等により子を養育することが困難になった場合

子の養育を交代する予定だったもう一人の親が亡くなったり病気や怪我で養育できなくなったときですね。


これら、①②のどちらかの要件を満たせば、
1歳6か月まで育児休業期間を延長することができます。

なお、1歳6か月まで延長できるのは、間をあけないことが必要になっています。

つまり、子が1歳に達して育児休業が一旦終了した場合、
たとえ①②に該当するようになっても、延長はできないということです。


また、雇用保険から育児休業給付金が支給される場合には、
①②に該当して1歳6か月まで育児休業が延長すると、
延長された部分についても育児休業給付金が支給されることになります。

それでは、また次回

はばたん  


Posted by 青い夜  2006年10月15日12:48│Comments(0)育児休業

適用除外となる労働者

「育児休業を取れる人」は、

1歳未満の子を養育する次の方々でしたね。

・労働者(日々雇われる者を除く)
・一定の要件を満たした期間雇用者


でしたね。

これは逆に言うと、

育児休業制度の適用除外となる人が

・日々雇われる者
・期間雇用者


ということになります。

ですが、その他に、労使協定で適用除外となる人がいます。

今回は、この、育児休業を取れるとされる人でも、
労使協定により除外される場合を説明します。

まず、そもそも「労使協定」とはなんでしょう。

労使協定とは

事業主と過半数労働組合(労働組合がない場合は労働者の過半数代表者)
との「書面による協定」のことです。


要するに、会社と労働者で話し合って決めてください、ということですね。

就業規則とはまた別のものになります。

ちなみに労使協定によっては、労働基準監督署に提出する必要がある場合もありますが、
この場合の労使協定は、特にどこかに提出する必要はありません。

それでは、労使協定で育児休業制度の適用を除外される場合をみていきます。

少し細かくなりますが、おつきあいください。

労使協定により除外できる労働者

①勤続1年未満の者
②労働者の配偶者が次の(イ)~(ニ)の要件をすべて満たす場合
 (イ)職業に就いていない、または週の所定労働日数が2日以下
 (ロ)負傷、疾病または精神上・身体上の障害により、子を養育することが困難な状態でない
 (ハ)産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内でないか、産後8週間を経過している
 (ニ)子と同居している
③休業の申出のあった日から1年以内に雇用関係が終了する労働者
④週の所定労働日数が2日以下の労働者
⑤内縁の妻(夫)等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記(イ)~(ニ)の要件をすべてみたしている労働者

のような場合になります。

それでは、ひとつひとつ見ていきます。

①勤続1年未満の者

これについては、以前にも書きましたが、

育児休業の前提として、1年以上同じ事業主に雇用されていること、ということがありましたね。
ただ、ここでは、「労使協定」により除外されるので、労使協定が締結されていなければ
育児休業は取得できることになります。

②労働者の配偶者が次の(イ)~(ニ)の要件をすべて満たす場合

これについては、要するに、精神的・肉体的に健康な専業主婦(夫)がいる場合は
育児休業制度から除外されるということです。

専業主婦(夫)がいるなら子どもの世話はできるでしょう、ということですね。

ただし、この場合でも、

(ハ)産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内でないか、産後8週間を経過している

ことが条件ですので、専業主婦がいても、その専業主婦が
産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)以内産後8週間の間は、
その夫である男性従業員は育児休業が取得できることになります。

この、(ハ)の場合の産前産後というのは、
「育児休業にかかる子の次の子を妊娠していてる場合」ということになります。

(ニ)子と同居している
これは当然ですね。子と別居していれば育児しようがありませんね。

③休業の申出のあった日から1年以内に雇用関係が終了する労働者

育児休業は基本的に1年ですので、1年以内に雇用関係が終了するということは
職場復帰する前にやめてしまうということですから、除外できます。

④週の所定労働日数が2日以下の労働者

週に2日以下の出勤なら、育児休業を取るメリットもあまりないかと思われます。
なお、この「週に2日以下」かどうかというのは、
休業申出の時点までの1ヶ月の状況を見て判断します。

⑤内縁の妻(夫)等で休業申出にかかる子と法律上の親子関係がある者が前記(イ)~(ニ)の要件をすべてみたしている労働者

これはかなりややこしいのですが、
次のような2つのケースがあります。

・婚姻関係がない男女のケース
・三世代同居で、子と祖父母が養子縁組しているケース

の二つです。


それでは、また次回。





  


Posted by 青い夜  2006年10月12日20:10│Comments(0)育児休業

育児休業を取れる人

育児休業を取れる人とは、どんな人でしょう?

その前に、育児・介護休業法での育児に関する制度のおさらいです。

ざっと言って、この5つです。

・育児休業
・勤務時間短縮等の措置
・時間外労働の制限
・深夜業の制限
・子の看護休暇


今日は、この中の「育児休業」を取れる人とは、
どんな人かを説明しますね。

次の要件、

・労働者(日々雇われる者を除く)
・一定の要件を満たした期間雇用者


のどちらかに該当することが必要です。

・労働者
これは、期間の定めのない労働者のことです。
一般の労働者ということです。

(日々雇われる者を除く)
というのは、日々雇われる人は、一定期間休む、という
育児休業の制度はそぐわないので対象外とされているわけです。

次に、
・一定の要件を満たした期間雇用者

期間雇用者というのは、その名のとおり、期間を定めて雇われている人ですね。

この要件というのが少しややこしいのですが、

期間雇用者は、申出時点において、次の要件を満たすことが必要で、

①同一の事業主に引き続き雇用された期間が1年以上であること
②子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)

う~ん、ややこしいですね(笑)

申出時点において」というのが重要なところです。

実際に育児休業を取得する時点において、ではないということです。

まず、①ですが、これはまだわかりやすいでしょうか。

ポイントは、

1年「以上

というところですね。

育児休業取得の基本的な考えとして、

「1年以上同一事業主に雇用されていること」

ということがあります。

(もちろん例外もあります)

次に、②ですが、これがすごくややこしいですね(爆)

順を追って説明しましょう。

まず、

「子が1歳に達する日を超えて引き続き雇用されることが見込まれること」

育児休業は、基本的に子どもが1歳になるまでですので、

1歳を超えて雇用されることが必要なわけです。

逆に言うと、1歳になるまでに辞めてしまうような場合は取れないのですね。

これは、育児休業という制度が、

「休業の後も引き続き雇用されること」

を大前提に置いているからです。


さて、次は

(子が1歳に達する日から1年を経過する日までに労働契約期間が満了し、更新されないことが明らかである者を除く)

ここが最難関ですね。

子が1歳に達する日から1年を経過する日まで、
つまり子が2歳になるまでに
契約が終わり、更新されない人は、
育児休業を取得できないということです。

さきほど、

育児休業という制度が
「休業の後も引き続き雇用されること」
を大前提に置いている。


ということを言いましたね。

育児休業を終わってからも雇用されている必要がある、

そこで、じゃあ、どのぐらい雇用されている必要があるのか?

ということで、それが「1年」と言っているわけです。


これは、「更新されないことが明らかである」場合に限り除かれるので、

予定では更新する予定だったのが結果として更新しなかった、ということは

もちろんありえることです。


う~ん・・・長くなってしまいましたね。

後は次回に。

次回は、「労使協定」で除外される人をお話します。

「労使協定」とは、会社と従業員との間の決め事のようなものです。

詳しい話は、また次回に。

  


Posted by 青い夜  2006年10月10日17:55│Comments(6)育児休業